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澳大利亚雇佣法系列 - 其他法条

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其他法条包括:带薪育儿假、养老金、长期服务假、职业健康与安全、劳工赔偿、隐私与监视法、反歧视。


一,带薪育儿假


针对双职工家庭生养或领养子女的联邦带薪育儿假计划从 2011 年 1 月 1 日起开始实行。


此项计划允许符合条件的雇员得到最多 18 周的国家最低收入。 这适用于新生儿或领养孩童的主要照顾人。款项由政府支付给 雇主,再由雇主转交雇员。该款项能够在现有资格得到的(年 假,长期服务假和雇主自主的带薪育儿假)之前,之后或者同时支付。


2013 年 9 月经选举建立新的联邦政府。新政府承诺修改现行 带薪育儿计划,为符合资格者提供更慷慨的权益。但尚未公布新计划的具体细节和起始日期。


二,养老金


养老金是一种个人只能在退休后才能使用、并受到年龄等其它 条件限制的强制性储蓄。


1992 年(联邦)养老金保证(管理)法(Superannuation Guarantee (Administration) Act 1992 (Cth))有效规定了 澳大利亚所有雇主必须根据适当的养老金比例为其缴纳一定的 养老金。如果不这样做,意味着雇主将承担养老金保证费(该 费用由养老金保证的少缴金额,少缴部分的利息,以及管理费 用构成),向澳大利亚税局(ATO)支付。


从 2013 年 7 月 1 日起,养老金比例从雇员正常时间收入的 9% 增加至 9.25%,取决于养老金保证缴纳上限(目前 2014 财年 为每季度 48,040 澳元)。雇员通常有权选择向哪一个养老金 基金或退休储蓄帐户投入所缴纳的养老金保证。


三,长期服务假


在澳大利亚很多雇员有权获得长期服务假,在很多年前引进该 制度用以奖励长期服务于一名雇主的雇员。以往此项权利由公 平工作法、行业规范或州或领地法管理。虽然该权利的具体规 定各有不同,但通常为持续服务每十年将获得 8.6 周的假期, 而这之后每持续服务 5 年获得 4.3 周假期。全国就业标准保留 了现有的长期服务假权利,这一规定主要来自以下:

1)企业协议;或

2)适当的州或领地长期服务假法规。


四,职业健康与安全


澳大利亚职业健康和安全的立法通常是以各州和领地为基础的。 虽然联邦政府、除西澳与维多利亚州外的所有其他州与领地已 采用近似“一致”的职业安全法,但尚不存在全国统一的职业 健康与安全法规。这些法律规定雇主对其雇员和其他进入工作 场所的人员负有重大义务。这些义务包括提供:

1)安全的场所,机械与物料;

2)安全的工作体制,适当的信息、培训、指导和监督;以及

3)合适的工作环境和设施。


此外,雇主有义务落实并维护评估和控制健康及安全风险的系 统、与雇员进行健康和安全问题协商的机制,以及适当的文件 和记录。


董事与高级经理也有个人“尽职调查”义务,即取了解并及时 更新健康与安全信息,了解雇主企业相关的危害与风险,以确 保有适当的资源与程序可用于消除风险或将风险降至最低,及 执行程序以尽到雇主的健康与安全责任。


不遵守这些义务可能导致起诉和严厉处罚。雇主(包括雇主企 业的董事和经理)均可能因违规遭到处罚。


有合规义务的不仅是雇主。根据职业健康和安全法,工作场所 占用者、制造商、工厂供应商、雇员、自由职业者和联邦政府 也各自有特定的单独义务。


具体的法律义务根据雇主或其他人或实体所在的不同州或领地 而有所不同。


五,劳工赔偿


澳大利亚的所有雇员(包括某些在海外的澳大利亚员工和在澳 大利亚的海外员工),均受劳工赔偿法的保护。每个州和领地 均颁布了劳工赔偿法,强制要求雇主履行重大义务,包括:

1)必须提供劳工赔偿保险;

2)向有关当局通报工伤及疾病;

3)持续的雇主合规责任;

4)给受伤雇员的赔偿支付;

5)帮助受伤的雇员重返工作;以及

6)制定康复政策及计划。


六,隐私与监视法


1998 年(联邦)隐私法(Privacy Act 1998(Cth))规定了 “全国隐私原则”(NPPs),就个人信息的相关方面提出了不 同的要求。“全国隐私原则”并不适用于“雇员档案”。雇员 档案是一份个人信息档案,涉及过去或当前的雇佣关系,也可 包括医疗信息。


已通过的隐私法修正案从 2014 年 3 月起将提供更全面的一系 列标准来取代全国隐私原则(澳大利亚隐私原则)。然而新原 则将继续不适用于雇员档案。


当满足多项条件后,譬如雇主使用雇员档案必须直接与雇佣关 系相关,雇员档案可不受隐私法约束。该豁免并不适用于承包 商或未被录用的求职者。


尚无全面的联邦法律用以处理工作场所的隐私或监视问题。然 而,在新南威尔士州、维多利亚州、西澳与北领地均有专门针 对工作场所监视的法规。2005 年新南威尔士州工作场所监视 法(New South Wales Workplace Surveillance Act 2005(NSW))是最为全面的雇佣关系法。除非符合特定通知和 其它方面的要求,在工作场所禁止一切形式的摄像头监视、计 算机监视和跟踪监测。


此外,新南威尔士州的工作场所还对屏蔽电子邮件和互联网的 行为加以限制(特别是工会网站发来的电子邮件)。


七,反歧视


有多种联邦、州和领地法规,禁止在特定领域的直接或间接歧 视。相关联邦法规包括:

1)1975 年(联邦)种族歧视法 Racial Discrimination Act 1975(Cth)

2)1984 年(联邦)性别歧视法 Sex Discrimination Act 1984(Cth)

3)(联邦)残疾歧视法 Disability Discrimination Act(Cth)

4)1986 年(联邦)人权及机会均等委员会法 Australian Human Rights Commission Act 1986 (Cth)

5)2004 年(联邦)年龄歧视法 Age Discrimination Act 2004(Cth)。


每个州和领地也还有完善的反歧视及机会均等的法律。


直接与间接的歧视可定义如下:


直接歧视是指某人由于其特定属性而遭到比另一个人差的待遇。 这些属性可为年龄、种族、肤色、血统、民族或人种、移民状 况、性别、婚姻状况、怀孕或可能怀孕、家庭责任、残疾或与 一个具有上述任何属性的人发生关联(无论作为亲属或其它方 式);


间接歧视是指虽然所有雇员适用同一标准、条件或惯例,但在 某种意义上说,因为一个群体的特定属性(如上所列)而导致 最终对该特定群体的人不公平待遇,并且该标准、条件或惯例 是不合理的。


反歧视和机会平等法规对雇佣关系的所有阶段均有影响,包括 潜在雇员的工作挑选和招聘,哪些雇员得到职场培训及提供什 么样的培训,雇佣条件和福利,在工作调动、升职、裁员和解 雇时考虑和挑选哪些雇员。反歧视法不仅适用于雇佣关系,而 且也适用于其它领域,包括提供商品和服务、教育、住宿、俱 乐部和协会、以及养老金。


所有反歧视法律均以申诉为基础。申请人可向行政机构提出申 诉,该机构需立刻开始调查调解程序。凡存在持续分歧的情况, 仲裁庭或法院可受理并对问题作出裁决,并可能对雇主施加惩 罚并/或对申请人作出赔偿。已有雇主因这类申诉而支付了数 额巨大的现金补偿。


除上述反歧视和平等机会法,“2012 年(联邦)工作场合性 别平等法”(2012 Gender Equity Act(Cth))要求雇员人 数达 100 名或以上的非公共部门雇主向工作场所性别平等机构 (Workplace Gender Equality)报告。相关雇主必须根据一系 列标准化的性别平等指标(GEIs)报告,其中包括劳动力及相 应雇主的管理机构的性别构成情况,同工同酬情况以及雇员协 商程序等事宜。


作者:Frank&Jack 修订1.0 2021-08-15

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