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澳大利亚雇佣法系列 - 联邦法律框架

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概括来说,澳大利亚雇佣法源自以下方面: 普通法以及法律与监管框架结合全国就业标准行业规范,例如现代 劳资裁定协议(modern awards)与企业协议(enterprise agreements)。


一,普通法


澳大利亚雇佣义务主要源自普通法。而最明显的普通法义务由雇佣合同而来。雇佣合同(无论书面还是口头)支配着各个雇佣关系。


雇佣合同无需为书面形式,但强烈建议订立书面合同。


书面雇佣合同应涉及多项事宜,取决于一系列因素而各有不同, 包括但不限于:

1,雇佣关系开始和持续时间;

2,薪酬;

3,雇员的职务与职位高低;

3,可终止雇佣关系的方式;

4,其他具体要求,包括保密,知识产权以及对雇员在受雇期 间及离职之后的限制。,


如果使用得当,书面雇佣合同提供一种可有效规定、管理及衡 量各方关系的方法。


根据近年来法庭在处理雇佣关系中各方的义务、权利和应得利 益争议时表现出的倾向,签订书面雇佣合同并随时更新的重要 性不断增加。


雇主可以书面形式制定工作环境政策,其中列明雇员在执行工 作或取得权利时需要遵循的步骤。通常情况下,这类政策对雇 主不具有法定约束力。


二,法律与监管框架


澳大利亚“劳资关系法”在过去 10 年经历了极大的变化。


最大的变动之一是,私营部门和联邦公共部门雇员都被纳入联 邦劳资法范围,主要依 2009 年公平工作法(Fair Work Act) 管理。


州公共部门雇员在大多数情况下仍然依州劳资关系法管理。


三,联邦法律框架


公平工作法 ( Fair Work Act)


公平工作法体系的若干主要特征包括:

1)引进全国最低时薪(2014 财年 16.37 澳元/小时)

2)全新的 10 项全国就业标准(NES),规定了雇佣关系的法 定最低条款与条件。(自 2010 年 1 月 1 日起生效);

3)新的现代劳资裁定协议(2010 年 1 月 1 日起生效),合并 及取代之前由多项联邦和国家酬薪规定构成的复杂制度。 这向那些包括在现代劳资裁定协议内的雇员提供了额外的 最低条款与条件;

4)管理国家劳资关系体系的全新体制框架及新设机构-公平 工作仲裁庭(FWC)以及公平工作调查专员(Fair Work Ombudsman);

5)全新的集体雇佣制度,现称“企业协议”(enterprise agreement)。雇主,雇员以及工会在协商新的企业协议 时必须遵循“真诚交涉”(good faith)规则,此外对企 业协议的内容与批准也有新的要求;新测试要求每个包括 在企业协议内的雇员必须在与适当现代劳资裁定协议所规 定的最低权利相比时“总体较好”(“better of overall”)(BOOT 测试);

6)扩大了工会介入劳资关系及取得雇员相关信息的权利,包 括介入劳资关系并组织与雇员讨论,以及向公平工作仲裁 庭申请获取非工会成员雇员资料的权利;

7)新的业务转移条款,包括了比之前更广的活动范围,包括 外包,内包以及在关联实体之间的雇员调配。受调配的雇 员所适用的企业协议将转给新雇主,并将即时适用直至被 新的企业协议所取代。此外,转给新雇主的企业协议将适 用于新雇主在业务转移后雇用的与调配雇员一起执行同种 工作的新雇员;

8)新的更广泛的权利类别,称为“常规保护措施”。其不仅 包括行业协会的自由权,也包括个人因劳资关系权利而免 受伤害行为的权利,包括不会遭遇歧视与不公平对待,胁 迫与失实陈述的权利,以及不会遭遇非法中止以及冒签协 议的权利;

9)新的小企业公平解雇法案,适用于雇员人数少于 15 名的 小企业雇主,准雇主及其相关实体(在非常规与系统的基 础上雇佣的临时工除外)。


作者:Frank&Jack 修订1.0 2021-08-15

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