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澳大利亚雇佣法简介

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概括来说,澳大利亚雇佣法源自以下方面: 普通法以及法律与监管框架结合全国就业标准与行业规范,例如现代 劳资裁定协议(modern awards)与企业协议(enterprise agreements)。


一,普通法


澳大利亚雇佣义务主要源自普通法。而最明显的普通法义务由雇佣合同而来。雇佣合同(无论书面还是口头)支配着各个雇佣关系。


雇佣合同无需为书面形式,但强烈建议订立书面合同。


书面雇佣合同应涉及多项事宜,取决于一系列因素而各有不同, 包括但不限于:

1,雇佣关系开始和持续时间;

2,薪酬;

3,雇员的职务与职位高低;

3,可终止雇佣关系的方式;

4,其他具体要求,包括保密,知识产权以及对雇员在受雇期 间及离职之后的限制。,


如果使用得当,书面雇佣合同提供一种可有效规定、管理及衡 量各方关系的方法。


根据近年来法庭在处理雇佣关系中各方的义务、权利和应得利 益争议时表现出的倾向,签订书面雇佣合同并随时更新的重要 性不断增加。


雇主可以书面形式制定工作环境政策,其中列明雇员在执行工 作或取得权利时需要遵循的步骤。通常情况下,这类政策对雇 主不具有法定约束力。


二,法律与监管框架


澳大利亚“劳资关系法”在过去 10 年经历了极大的变化。


最大的变动之一是,私营部门和联邦公共部门雇员都被纳入联 邦劳资法范围,主要依 2009 年公平工作法(Fair Work Act) 管理。


州公共部门雇员在大多数情况下仍然依州劳资关系法管理。


三,联邦法律框架


公平工作法 ( Fair Work Act)


公平工作法体系的若干主要特征包括:

1)引进全国最低时薪(2014 财年 16.37 澳元/小时)

2)全新的 10 项全国就业标准(NES),规定了雇佣关系的法 定最低条款与条件。(自 2010 年 1 月 1 日起生效);

3)新的现代劳资裁定协议(2010 年 1 月 1 日起生效),合并 及取代之前由多项联邦和国家酬薪规定构成的复杂制度。 这向那些包括在现代劳资裁定协议内的雇员提供了额外的 最低条款与条件;

4)管理国家劳资关系体系的全新体制框架及新设机构-公平 工作仲裁庭(FWC)以及公平工作调查专员(Fair Work Ombudsman);

5)全新的集体雇佣制度,现称“企业协议”(enterprise agreement)。雇主,雇员以及工会在协商新的企业协议 时必须遵循“真诚交涉”(good faith)规则,此外对企 业协议的内容与批准也有新的要求;新测试要求每个包括 在企业协议内的雇员必须在与适当现代劳资裁定协议所规 定的最低权利相比时“总体较好”(“better of overall”)(BOOT 测试);

6)扩大了工会介入劳资关系及取得雇员相关信息的权利,包 括介入劳资关系并组织与雇员讨论,以及向公平工作仲裁 庭申请获取非工会成员雇员资料的权利;

7)新的业务转移条款,包括了比之前更广的活动范围,包括 外包,内包以及在关联实体之间的雇员调配。受调配的雇 员所适用的企业协议将转给新雇主,并将即时适用直至被 新的企业协议所取代。此外,转给新雇主的企业协议将适 用于新雇主在业务转移后雇用的与调配雇员一起执行同种 工作的新雇员;

8)新的更广泛的权利类别,称为“常规保护措施”。其不仅 包括行业协会的自由权,也包括个人因劳资关系权利而免 受伤害行为的权利,包括不会遭遇歧视与不公平对待,胁 迫与失实陈述的权利,以及不会遭遇非法中止以及冒签协 议的权利;

9)新的小企业公平解雇法案,适用于雇员人数少于 15 名的 小企业雇主,准雇主及其相关实体(在非常规与系统的基 础上雇佣的临时工除外)。


四,全国就业标准(NES)


10 项全国就业标准规定:

1. 每周最长工作小时数-全职雇员为 38 个标准小时加上合 理的额外小时数。

2. 雇员要求灵活工作时间安排的权利:

– 身为学童或学龄前儿童,残疾或有下述疾病/状况的人 士的家长或有照顾扶养义务的雇员;

– 身体残疾;

– 55岁或以上;

– 遭遇家庭暴力;或

– 照顾或支持因家庭暴力而需要照顾或支持的直系亲属 或家庭成员。

3. 最长可达 12 个月的无薪育儿假权利,雇员有权利要求延 长至总计 24 个月的假(需由雇主根据合理的业务需求批 准)。

4. 4 周带薪年假(轮班制工人为 5 周),在累计年休假达到 4 周或以上时雇员可根据授予资格或企业协议将未使用的 年休假折现。

5. 事假,监护人假与丧假权利。雇员在雇佣期间每年有权利 得到 10 天带薪事假/监护人假,以及就每次“可允许的情 形”得到两天带薪丧假(临时工为无薪)。

6. 社区服务假-这包括最高至 10 日的带薪陪审团服务假与 无薪社区服务活动,包括某些紧急管理活动。

7. 新国家标准的制定暂缓,相关的授予资格,企业协议或州 与领地法律规定的现有长期服务假权利继续适用,参见以 下“其他法规”篇。

8. 带薪公共假期的权利与在公共假期加班的规定。

9. 最短解雇通知期以及遣散/离职费-所有雇员有权得到最 长为 5 周的最短解约通知期(或代通知金),取决于工作 年限与年龄。此外,某些被裁的雇员有权得到一笔根据雇 员为该雇主工作的年限计算出的遣散/离职费。小企业通 常无须支付遣散/离职费。

10. 公平工作资料说明书(Fair Work Information Statement)要求-必须在雇佣关系开始后尽快将此说明 书交给新雇员。其中包含全国就业标准(NES),现代劳 资裁定协议,已签订的协议,行业协会的自由权以及公平 工作仲裁庭(FWC)的职能。


五,行业规范


澳大利亚大多数雇员的雇佣条件及条款受行业规范管理,包括 现代劳资裁定协议与企业协议。


1,现代劳资裁定协议

始于 2010 年 1 月 1 日的新现代劳资裁定协议取代了之前的劳资制度。虽然之前的制度内包含多种劳资关系(联邦劳资裁定 协议按雇主区分而保留州裁定协议的理论协议(NAPSAs)按职业区分),现代劳资裁定协议的类别则少得多,按行业或职业区分。 


现已引进了约 120 种现代劳资裁定协议,涵盖的行业与职业较 之前更广。一般而言,某些职业是排除在现代劳资裁定协议范 围外的(但也并不绝对),譬如高管、持牌律师、会计师与人力 资源专家。即使在现代劳资裁定协议范围内的雇员,若收到并 同意了书面的年薪保证书,且其年薪超过了高收入门槛(2014 财年为每年 129,300 澳元,随物价指数逐年调整),则该雇员 可取得豁免。


现代劳资裁定协议在全国就业标准规定的法定权利之外规定了 最低时薪与权利,包括加班费与罚金,补贴,假期附加工资, 养老金,咨询程序,代表与争议解决,以及遣散/离职费。


此外,现代劳资裁定协议也必须包括灵活性条款,其允许雇主 与雇员在某些法定情形下对个人安排进行协商,灵活运用现代 劳资裁定协议以满足其个人需要。


2,企业协议

如上所述,公平工作法也引进了“真诚交涉”原则(good faith bargaining)以及对企业协议内容与批准的新要求,包,括:

1)引进 BOOT 测试,将拟议的企业协议条款与现代劳资裁定 协议的相关条款进行对比; 

2)移除“禁止内容”的概念,(例如反歧视条款,旷工处罚 条款以及向工会成员提供支持的条款)。企业协议必须不 含任何“非法条款”,包括歧视条款与不良条款。不良条 款是允许可能违反新的“常规保护措施”要求的行为或要 求支付交涉服务费;

3)纳入“灵活性条款”,该条款允许对雇员个人作出某些安 排(例如灵活工作时间或兼职工作安排),规定了在有员 工代表在场的情况下(如雇员这样选择)就可能对雇员造 成严重影响的工作场所重大变化征询雇员意见的义务。


现代劳资裁定协议规定了在全国就业标准(NES)规定的法定 权利外的最低权利,譬如加班费与罚金,补贴,假期附加工资, 养老金,咨询程序,代表与争议解决,以及遣散/离职费。此外,现代劳资裁定协议也必须包括灵活性条款,其允许雇主与 雇员在某些法定情形下对个人安排进行协商,灵活运用现代劳 资裁定协议允许的部分内容以满足其个人需要。


六,针对雇主的诉由


如果雇主未能遵守国家就业标准(NES)或行业规范的任何要 求,雇员(或公平工作调查专员)能够在法庭以违反公平工作 法为由起诉雇主。法庭可勒令雇主支付其应付的款项,并要求 雇主(以及任何涉嫌违规人员,例如企业雇主的一名董事)支 付罚金。


在终止雇佣关系时,雇主必须依照公平工作法解雇雇员,这要 求雇主:

- 提供最短解雇通知期(除非该雇员存在严重渎职行为);

- 若存在业务转移,确认特定的权利与行业规范;以及

- 在该雇员职位“真正多余”(genuine redundancy)的情 况下支付遣散/离职费


在公平工作法之外,雇主可能根据雇佣合同或行业规范,有权 行使终止雇佣关系权。


1,不公平解雇

根据公平工作法,某些雇员拥有申诉不公平解雇以获得补偿的 法定权利(在终止雇佣关系被认为是“严酷,不公或不具备合 理理由”的情形下),这一权利取决于公平工作法中包含的特 定条件与例外规定。


如存在下述情况,则雇员(包括在常规与系统的基础上雇佣达 12 个月或以上的临时工在内)通常将有权适用不公平解雇:

1,根据公平工作法, 该雇员在解雇时已至少为雇主工作 6 个月,若雇主为小型企业则至少为 12 个月;且

2,雇员在行业规范规定的范围内或年薪低于高收入门槛 (2014 财年为每年 129,300 澳元,随物价指数逐年调整)。


小企业的公平解雇法案适用于小企业雇主,小型企业雇主如遵循该法案中具体规定的程序行事,则可免于遭到不公平解雇指 控。


如果公平工作仲裁庭发现某雇员遭遇不公平解雇,其可要求重 新恢复该雇员的职位以及/或对该雇员作出补偿。雇员可取得的最高赔偿额必须不超过下述两者中较低的金额。

- 64,650 澳元(即按 2014 财年高收入门槛计的 26 周薪水, 随物价指数逐年调整);以及

- 在解雇前的 26 周内雇员有权取得或已取得的薪酬总额 (取两者之间的较高值)。


2,非法终止雇佣

公平工作法也向遭到非法解雇(而并非不公正解雇)的雇员提 供补偿。换句话说,即出于公平工作法中明令禁止的理由而终 止雇佣关系,包括加入工会或参加工会活动、因患病或受伤暂 停工作,或在非法歧视的基础上终止雇佣关系(例如种族、种 族、肤色、性别、年龄、家庭责任、怀孕及宗教)。


公平工作法现在将非法终止雇佣关系的涵盖范围扩展至全部雇员与雇主(包括在联邦体制以外的雇员与雇主)。


3,一般保护措施

公平工作法中的一般保护规定旨在保护就业权和行业协会的自 由权,并提供免遭职场歧视的保护措施。雇主不可因他人拥有 就业权,已行使就业权,或拟行使这一权利而对该人(比如某 雇员)作出不利举动。


“就业权”有十分广泛的涵义。例如,当一个人有资格适用现 代劳资裁定协议、企业协议或就业法时享有就业权,可以根据 就业法起诉,或对其雇佣关系提出投诉或质询。“不利举动” 包括解雇或拒绝雇佣某人,也包括对他们的歧视或在其雇佣阶 段伤害他们(例如,降职)。


雇主不可因为他人(比如某雇员)从事合法的行业活动(例如 属于或参加工会),而对该人作出不利举动,,并且不能由于 某雇员因患病或受伤暂停工作而解雇该雇员。 雇主也不可因为雇员(或未来雇员)的种族、肤色、性别、性 取向、年龄、身体或精神残疾、婚姻状况、家庭或监护人职责、 怀孕、宗教、政治选择、国家血统或社会出身而对其作出任何不利举动。


七,违反合同/不正当解雇申诉


对解雇还存在着其他诉由(如根据普通法的违反合同行为), 若未按照合同条款终止雇佣合同,员工有机会取得赔偿。通常, 实际适用限于高管人士、经理或高薪员工。


八,歧视/机会均等申诉


凡认为自己遭到歧视的雇员,无论其是否属于联邦或州行业关 系体系范围,均可以根据相关的联邦、州或领地歧视法,向 “联邦人权委员会”或雇员各自的州或领地仲裁法庭提出申诉, 如新南威尔士州反歧视委员会。


欺凌


从 2014 年 1 月 1 日起,根据特定法规,雇员对其在工作中遭 受欺凌有权索偿。


欺凌的定义是个人或团体反复作出无理行为,对另一位工作人 员的健康和安全造成威胁。2014 年 1 月 1 日起,在工作场合 受到欺凌的员工将有权向公平工作仲裁庭申请禁止令。


九,其他法条


1,带薪育儿假

针对双职工家庭生养或领养子女的联邦带薪育儿假计划从 2011 年 1 月 1 日起开始实行。


此项计划允许符合条件的雇员得到最多 18 周的国家最低收入。 这适用于新生儿或领养孩童的主要照顾人。款项由政府支付给 雇主,再由雇主转交雇员。该款项能够在现有资格得到的(年 假,长期服务假和雇主自主的带薪育儿假)之前,之后或者同时支付。


2013 年 9 月经选举建立新的联邦政府。新政府承诺修改现行 带薪育儿计划,为符合资格者提供更慷慨的权益。但尚未公布新计划的具体细节和起始日期。


2,养老金

养老金是一种个人只能在退休后才能使用、并受到年龄等其它 条件限制的强制性储蓄。


1992 年(联邦)养老金保证(管理)法(Superannuation Guarantee (Administration) Act 1992 (Cth))有效规定了 澳大利亚所有雇主必须根据适当的养老金比例为其缴纳一定的 养老金。如果不这样做,意味着雇主将承担养老金保证费(该 费用由养老金保证的少缴金额,少缴部分的利息,以及管理费 用构成),向澳大利亚税局(ATO)支付。


从 2013 年 7 月 1 日起,养老金比例从雇员正常时间收入的 9% 增加至 9.25%,取决于养老金保证缴纳上限(目前 2014 财年 为每季度 48,040 澳元)。雇员通常有权选择向哪一个养老金 基金或退休储蓄帐户投入所缴纳的养老金保证。


3,长期服务假

在澳大利亚很多雇员有权获得长期服务假,在很多年前引进该 制度用以奖励长期服务于一名雇主的雇员。以往此项权利由公 平工作法、行业规范或州或领地法管理。虽然该权利的具体规 定各有不同,但通常为持续服务每十年将获得 8.6 周的假期, 而这之后每持续服务 5 年获得 4.3 周假期。全国就业标准保留 了现有的长期服务假权利,这一规定主要来自以下:

1)企业协议;或

2)适当的州或领地长期服务假法规。


4,职业健康与安全

澳大利亚职业健康和安全的立法通常是以各州和领地为基础的。 虽然联邦政府、除西澳与维多利亚州外的所有其他州与领地已 采用近似“一致”的职业安全法,但尚不存在全国统一的职业 健康与安全法规。这些法律规定雇主对其雇员和其他进入工作 场所的人员负有重大义务。这些义务包括提供:

1)安全的场所,机械与物料;

2)安全的工作体制,适当的信息、培训、指导和监督;以及

3)合适的工作环境和设施。


此外,雇主有义务落实并维护评估和控制健康及安全风险的系 统、与雇员进行健康和安全问题协商的机制,以及适当的文件 和记录。


董事与高级经理也有个人“尽职调查”义务,即取了解并及时 更新健康与安全信息,了解雇主企业相关的危害与风险,以确 保有适当的资源与程序可用于消除风险或将风险降至最低,及 执行程序以尽到雇主的健康与安全责任。


不遵守这些义务可能导致起诉和严厉处罚。雇主(包括雇主企 业的董事和经理)均可能因违规遭到处罚。


有合规义务的不仅是雇主。根据职业健康和安全法,工作场所 占用者、制造商、工厂供应商、雇员、自由职业者和联邦政府 也各自有特定的单独义务。


具体的法律义务根据雇主或其他人或实体所在的不同州或领地 而有所不同。


5,劳工赔偿

澳大利亚的所有雇员(包括某些在海外的澳大利亚员工和在澳 大利亚的海外员工),均受劳工赔偿法的保护。每个州和领地 均颁布了劳工赔偿法,强制要求雇主履行重大义务,包括:

1)必须提供劳工赔偿保险;

2)向有关当局通报工伤及疾病;

3)持续的雇主合规责任;

4)给受伤雇员的赔偿支付;

5)帮助受伤的雇员重返工作;以及

6)制定康复政策及计划。


6,隐私与监视法

1998 年(联邦)隐私法(Privacy Act 1998(Cth))规定了 “全国隐私原则”(NPPs),就个人信息的相关方面提出了不 同的要求。“全国隐私原则”并不适用于“雇员档案”。雇员 档案是一份个人信息档案,涉及过去或当前的雇佣关系,也可 包括医疗信息。


已通过的隐私法修正案从 2014 年 3 月起将提供更全面的一系 列标准来取代全国隐私原则(澳大利亚隐私原则)。然而新原 则将继续不适用于雇员档案。


当满足多项条件后,譬如雇主使用雇员档案必须直接与雇佣关 系相关,雇员档案可不受隐私法约束。该豁免并不适用于承包 商或未被录用的求职者。


尚无全面的联邦法律用以处理工作场所的隐私或监视问题。然 而,在新南威尔士州、维多利亚州、西澳与北领地均有专门针 对工作场所监视的法规。2005 年新南威尔士州工作场所监视 法(New South Wales Workplace Surveillance Act 2005(NSW))是最为全面的雇佣关系法。除非符合特定通知和 其它方面的要求,在工作场所禁止一切形式的摄像头监视、计 算机监视和跟踪监测。


此外,新南威尔士州的工作场所还对屏蔽电子邮件和互联网的 行为加以限制(特别是工会网站发来的电子邮件)。


7,反歧视

有多种联邦、州和领地法规,禁止在特定领域的直接或间接歧 视。相关联邦法规包括:

1)1975 年(联邦)种族歧视法 Racial Discrimination Act 1975(Cth)

2)1984 年(联邦)性别歧视法 Sex Discrimination Act 1984(Cth)

3)(联邦)残疾歧视法 Disability Discrimination Act(Cth)

4)1986 年(联邦)人权及机会均等委员会法 Australian Human Rights Commission Act 1986 (Cth)

5)2004 年(联邦)年龄歧视法 Age Discrimination Act 2004(Cth)。


每个州和领地也还有完善的反歧视及机会均等的法律。


直接与间接的歧视可定义如下:


直接歧视是指某人由于其特定属性而遭到比另一个人差的待遇。 这些属性可为年龄、种族、肤色、血统、民族或人种、移民状 况、性别、婚姻状况、怀孕或可能怀孕、家庭责任、残疾或与 一个具有上述任何属性的人发生关联(无论作为亲属或其它方 式);


间接歧视是指虽然所有雇员适用同一标准、条件或惯例,但在 某种意义上说,因为一个群体的特定属性(如上所列)而导致 最终对该特定群体的人不公平待遇,并且该标准、条件或惯例 是不合理的。


反歧视和机会平等法规对雇佣关系的所有阶段均有影响,包括 潜在雇员的工作挑选和招聘,哪些雇员得到职场培训及提供什 么样的培训,雇佣条件和福利,在工作调动、升职、裁员和解 雇时考虑和挑选哪些雇员。反歧视法不仅适用于雇佣关系,而 且也适用于其它领域,包括提供商品和服务、教育、住宿、俱 乐部和协会、以及养老金。


所有反歧视法律均以申诉为基础。申请人可向行政机构提出申 诉,该机构需立刻开始调查调解程序。凡存在持续分歧的情况, 仲裁庭或法院可受理并对问题作出裁决,并可能对雇主施加惩 罚并/或对申请人作出赔偿。已有雇主因这类申诉而支付了数 额巨大的现金补偿。


除上述反歧视和平等机会法,“2012 年(联邦)工作场合性 别平等法”(2012 Gender Equity Act(Cth))要求雇员人 数达 100 名或以上的非公共部门雇主向工作场所性别平等机构 (Workplace Gender Equality)报告。相关雇主必须根据一系 列标准化的性别平等指标(GEIs)报告,其中包括劳动力及相 应雇主的管理机构的性别构成情况,同工同酬情况以及雇员协 商程序等事宜。



本文信息来源:PWC Australia

作者:Frank&Jack 修订1.0 2021-08-15

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